外国人を採用する場合は日本人の採用とは異なる
在留資格「特定技能」の開始に伴い、外国人の採用を行う企業も増えてくると思います。
ただ、外国人の採用の場合は、日本人とは違った注意点もありますので、以下で説明します。
国籍を限定することはできない
例えばベトナム語のできる通訳、翻訳者として外国人を採用したい場合、例えば韓国人が応募してきても条件に合わないことが多いため、「ベトナム人募集、時給１１００円」のような求人をしがちです。
しかし、「ベトナム人募集」「中国人募集」のように国籍を限定して求人を出すことはできません。
このような場合は、「ベトナム語の語の日常会話レベルが可能な方募集」「日本語検定1級以上の日本語能力必要」のように条件を明確にし、能力やスキルに応じた募集内容で伝えることが必要です。
逆にたとえ日本料理のレストランであっても「外国人応募不可。応募は日本人に限定する」等の記載も認められません。
これは、国籍を理由に採用を決定することはできないからです。
外国人採用の面接時に外国人の在留カードの確認を行うことはできない？
外国人を採用して、オーバーステイや就労資格のない外国人を雇用した場合、不正在留取得罪や不法就労助長罪に問われる可能性があります。
また、雇用主としては氏名や住所を偽って面接に来たのではないか等の心配もあります。
そのため、面接の際に外国人の在留カードの確認を行っているようなケースもあるかもしれません。
しかし、不思議に思われるかもしれませんが、面接時に外国籍の方だと分かったとしても、採用を決定するまでは国籍を問うことができませんので、面接時に「在留カード」の提示を求めることはできません。
また、「あなたはＯＯ国の何市の出身ですか？」という質問もできません。
これも、先に述べたとおり、国籍や出身地を理由に採用を決定することはできないからです。
ですから、雇用主としては、面接時に在留資格や在留期間の確認は口頭で行うことができるだけです。
その後、採用が決定すれば、ハローワークに外国雇用の届出や就労ビザの申請等が必要となりますので「在留カード」を確認してください。
この作業により、採用した者の国籍や在留資格が判明します。
これを怠ると、うっかり不法滞在の外国人を雇用してしまったり、就労資格のない外国人を雇用してしまうことになりますので、ご注意ください。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
「外国人の採用で在留カードを確認してはいけない」ということは、意外に思われたかもしれません。
ただ、フレンドリーな雰囲気をつくれば、応募者もいろいろ話してくれて、本人からたくさんの情報を引き出せるかもしれません。
今後は、外国人の採用を上手にできるかが企業の発展を左右する時代がきますので、外国人雇用・採用の問題については、どの企業も真剣に考えていかないといけないです。
ただ、「有能な外国人を雇う方法がわからない」「雇ってもすぐに離職してしまわないか心配」等、初めての外国人雇用に悩みはつきません。
でも、ご安心ください。
当事務所では、14年以上にわたり、外国人の雇用、採用に携わってきた経験を活かし、初めて外国人を雇用する中小企業のための上手な外国人採用のコツをアドバイスしております。
実際、専門家のアドバイスを事前に受けることで、外国人の採用に伴うリスクを最小限にすることが可能となります。
今後外国人を採用し、戦力化していきたい事業主様は、どうぞお気軽にご相談ください。
